L’interruzione non gestita non è solo un rischio operativo – è anche una salute mentale. Inoltre, poiché i luoghi di lavoro in molte giurisdizioni sono legalmente obbligati a identificare e gestire i pericoli psicosociali, non riuscire a gestire efficacemente il cambiamento potrebbe creare esposizione ai titolari di dazi.
Modelli obsoleti, risposte inadeguate
I quadri di gestione dei cambiamenti tradizionali non sono più adatti allo scopo. Assumono un viaggio strutturato dal punto A al punto B che può essere pianificato, comunicato e gestito con cura.
In realtà, le interruzioni di oggi arrivano spesso senza preavviso, si sovrappongono in modo imprevedibile e si increspano attraverso le organizzazioni in modi imprevisti.
La guida esistente per la gestione delle interruzioni si concentra spesso su vaghi principi di leadership come “comunicazione” e “fiducia”. Sebbene importante, questo approccio basato sui principi può essere difficile da tradurre in azioni specifiche che i leader possono intraprendere quando affrontano crisi in tempo reale.
C’è anche un divario nella responsabilità. Gestire l’interruzione non è solo un compito per la leadership senior o il team di persone e cultura. Invece, richiede un’azione coordinata a tutti i livelli dell’azienda, con tutti equipaggiati per rispondere in modi che proteggono sia le persone che le prestazioni.
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Che bel aspetto
Alcune organizzazioni progressive si stanno già adattando per creare i propri metodi per la gestione delle interruzioni. Stanno incorporando la gestione del rischio psicosociale nelle pratiche quotidiane, non solo quando una crisi colpisce.
Fondamentalmente, stanno promuovendo la collaborazione tra gestione del cambiamento, salute mentale e sicurezza sul posto di lavoro e esperti di benessere per sviluppare sistemi più resilienti. Questo tipo di approccio lungimirante e resistente alle interruzioni sarà presto il punto di riferimento, non l’eccezione.
Con gli obblighi legali di gestire saldamente i pericoli psicosociali sul posto di lavoro, l’Australia è ben posizionata per guidare questo problema. Sono richiesti quadri chiari e attuabili per la gestione delle interruzioni continue in modi che supportano la salute mentale, la fidelizzazione e la resilienza organizzativa a lungo termine.
Perché se l’interruzione è qui per rimanere – e tutte le prove suggeriscono che lo è – i nostri luoghi di lavoro devono essere molto meglio preparati.
La dott.ssa Sarah Cotton è una psicologa organizzativa registrata e approvata e amministratore delegato del transizione.
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